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Jean-Claude Mailly : Un modèle de co-construction va s’imposer, chacun prenant ses responsabilités
Gouvernance et Raison d'être

Jean-Claude Mailly : Un modèle de co-construction va s’imposer, chacun prenant ses responsabilités

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L’ex-secrétaire général de Force ouvrière analyse comment les avancées de la loi PACTE marquent une étape importante vers l’émergence d’un modèle de co-construction et vers le partage des valeurs dans l’écosystème des entreprises. Partisan du primat de la négociation sur le conflit, Jean-Claude Mailly estime indispensable une dimension européenne à ces questions et dessine pour l’économie post-Covid les contours d’un capitalisme différent.

Propos recueillis par Aude de Castet et Philippe Reiller

Quels sont selon vous les éléments majeurs de la loi PACTE ?

Ce sont les sujets raison d’être et sociétés à mission même si on avait pu espérer aller plus loin avec cette loi à la suite du rapport Senard-Notat. Voilà un élément-clé pour les évolutions à venir de l’entreprise. Sur le moyen-long terme, les entreprises, qui ne prendront pas en considération ces sujets, perdront en compétitivité et péricliteront.

Vous étiez donc favorable à ces mesures lors de l’élaboration de la loi ?

Bien sûr. Nous avons d’ailleurs été auditionnés par la mission Senard-Notat puis par la commission spéciale de l’Assemblée nationale. Et nous avons soutenu le processus.

Ce texte avait suscité des remous du côté patronal. Qu’en pensez-vous ?

Il y a toujours des résistances quand on veut changer les choses. Il y a des craintes pour l’instant non fondées. On connaîtra sans doute avec le temps des difficultés, des problèmes, mais qui ne relèveront pas forcément de contentieux.

En quoi la loi PACTE aurait-elle pu aller plus loin ?

Par exemple, en inscrivant des délais si l’entreprise ne s’engage pas sur la raison d’être. Mais je crois qu’il ne faut pas aller trop vite et laisser du temps à la structure pour s’adapter. Cette loi est appliquée, insuffisamment sans doute, mais le contexte de la pandémie ne favorise pas le mouvement car les entreprises sont confrontées à d’autres priorités.

Quand Danone s’engage et annonce un plan de restructuration, cela crée des discussions et des difficultés. Mais ce n’est pas parce qu’on définit une raison d’être, une mission que l’on se débarrasse des questions de rentabilité et de la pression des actionnaires. Il y aura des péripéties, mais on est ici sur une tendance longue. Si on veut que cela évolue, il ne faut pas trop braquer !

Dans le cadre des travaux du think tank Synopia, nous avons créé un indice de la responsabilité globale de l’entreprise. Sont convoquées toutes les parties prenantes, les collaborateurs, les salariés, les actionnaires, les clients, les collectivités locales. On mesure aujourd’hui plus facilement les questions environnementales que les questions sociales. Vous remarquerez que la secrétaire d’Etat Olivia Grégoire évoque même un futur Yuka des entreprises ! A l’avenir, les entreprises qui ne prendront pas en compte ces éléments souffriront vraiment et ne seront plus dans la compétition.

On doit reconnaître que la France a été globalement en retard sur ces questions. Mais il n’y aucune raison maintenant que l’on subisse sur ces sujets ce qu’on a déjà subi sur les normes comptables IFRS et les modalités de culture anglo-saxonne. Avec la loi PACTE, la France a été en retard par rapport aux États-Unis et même par rapport au Royaume-Uni. Ce décalage porte d’ailleurs plus sur les indicateurs que sur la notion d’entreprises à mission. Dans le même ordre d’idées, il faut reconnaître que, contrairement à d’autres pays, le système des fondations n’a jamais bien fonctionné en France. Sur ce terrain-là aussi, il faudra évoluer.

Comment envisagez-vous l’étape d’après ?

On est en train d’évoluer sur la notion de RSE, qui n’a souvent été qu’un outil marketing. Les investisseurs ne vont plus se contenter de la simple bonne réputation RSE de l’entreprise. De plus en plus, ils veulent mesurer l’impact de leur investissement, le résultat concret sur le plan social ou environnemental. De grandes entreprises lancent aujourd’hui des émissions en s’engageant sur un objectif par exemple environnemental à huit ans avec des taux d’intérêt bas, et si les objectifs ne sont pas atteints, elles acceptent le principe des sanctions. Les investissements à impact sont les investissements d’avenir.

La raison d’être c’est surtout une étape. Il faut ensuite laisser mûrir et après on ira plus loin.  Une dimension européenne m’apparait aussi indispensable sur ce sujet. La France étant aujourd’hui en pointe là-dessus, sa présidence de l’Union européenne au premier semestre 2022 lui permettra de profiter de cette période pour avancer.

On est sur un sujet de moyen-long terme. Toutes les entreprises s’y mettront d’une manière ou d’une autre. Il y déjà eu des évolutions nettes. Souvenez-vous de la catastrophe en 2013 du Rana Plaza au Bangladesh, elle a conduit les entreprises donneuses d’ordre du secteur à bouger. C’était aussi pour elles une question d’image vis-à-vis des consommateurs. Inditex a ainsi dû évoluer sur ses relations avec ses sous-traitants : les militants des principaux syndicats du groupe de mode peuvent désormais se déplacer chez n’importe quel sous-traitant pour y vérifier les conditions de travail. Toutes les entreprises du secteur qui fermaient les yeux sur le sous-traitant de dernier rang en contravention ont compris qu’elles ne pouvaient plus continuer comme avant. Mais c’est sûr qu’on ne peut pas changer le modèle en trois semaines !

Comment améliorer la relation entre groupes et sous-traitants ?

L’une des responsabilités des grands groupes va concerner leur attitude par rapport à l’ensemble de leurs sous-traitants. Lors de la mise en place du Crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE), on a quand même vu nombre d’entreprises, privées et publiques, s’adresser à leurs sous-traitants pour qu’ils leur fassent remonter une partie de leur CICE. Ce ne sont pas de bonnes pratiques.

Avoir une logique de bon comportement avec ses sous-traitants, ce sera profitable pour tous. Les grands groupes vont devoir tous s’y mettre. Quand j’étais en responsabilité à la Force ouvrière, on n’a jamais réussi à ouvrir une négociation interprofessionnelle sur la sous-traitance par exemple. La Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) était d’accord, mais le Medef s’y opposait.

Dans une récente tribune vous avez appelez de vos vœux le partage des valeurs ? Qu’entendez-vous par là ?

Quand il est évoqué par le gouvernement, le partage de la valeur se résume essentiellement à la question de l’intéressement et de la participation. Cela doit aller beaucoup plus loin. Le partage des valeurs ce sont les relations de l’entreprise dans son écosystème. Au-delà de la question importante du partage de la valeur ajoutée, il s’agit des relations avec les sous-traitants et donc avec les cinq parties prenantes : les salariés, les actionnaires, les collectivités territoriales, les fournisseurs et les clients.  

Parfois on distingue parties prenantes et parties constituantes composées du capital et du travail. Ne craignez-vous pas qu’en posant le travail comme simplement l’une des parties prenantes, cela ne déséquilibre les choses en faveur du patron ?

Les relations sociales en France ont été plus maquées que dans d’autres pays par le conflit avec le duo CGT-Parti communiste. Le rapport de force a longtemps plutôt privilégié le conflit. L’avenir ne sera pas dans la cogestion, mais dans la co-construction. Ce modèle doit s’imposer, chacun devant prendre ses responsabilités. Il s’agit d’arriver à atteindre une vraie relation de confiance. Cela fonctionne dans des entreprises où ce système existe. Le plan social y est négocié et revu. C’est cela, la co-construction, une approche où on privilégie l’accord.

Comment pourrait-on renforcer la co-construction ? Au niveau de la gouvernance ?

On doit jouer sur trois éléments dont la conjugaison est positive : il y a le rôle des salariés administrateurs, ensuite le développement de l’actionnariat salarié, et enfin il faut savoir créer une relation de respect et de confiance.

Faut-il renforcer le rôle des administrateurs salariés, comme la loi PACTE l’encourage, ou bien celui des instances représentatives du personnel (IRP) à travers les comités sociaux et économiques (CSE) ?

Je ne suis pas favorable à la proposition de Thomas Piketty de désigner 50% d’administrateurs salariés, ce qui nous mènerait tout droit vers le modèle allemand. Outre la voix des salariés qui existe au sein des conseils d’administration, c’est la nature des relations sociales qui importe, y compris s’agissant des CSE. On a vu la manière très contrastée dont se sont mis en place les CSE après les ordonnances.

Il faudrait certainement revoir certains points. La mise en place des CSE devrait par exemple permettre plus de discussions sur la stratégie de l’entreprise ou sur le nombre - aujourd’hui insuffisant - de délégués mandatés sur les chaines de production qui permettent d’alerter en amont les directions. On s’est trompé aussi sur les questions d’hygiène et de sécurité : la suppression du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a été une erreur. Les prérogatives ne sont pas les mêmes entre le CHSCT et la commission sécurité du CSE.

Je relève que certaines entreprises sont allées plus loin que la loi. Chez Zara, un accord a prévu une commission non décisionnelle : tous les mois, le président et le directeur des ressources humaines discutent librement sur la stratégie de l’entreprise avec les délégués syndicaux centraux. Cela sert à déminer des sujets, cela devient ensuite moins conflictuel.

Comment devrait fonctionner selon vous ce système de co-construction ?

Dans cette co-construction, on privilégie la discussion et la négociation, et cela des deux côtés de la table. On réussit à créer une relation de respect et de confiance. Et quand un problème surgit, on en discute en amont, on essaie ensemble de trouver une solution et ensuite on avance. C’est un système qui fonctionne déjà pas mal dans des entreprises comme Airbus et même chez Carrefour.

Pour autant, il existe encore des entreprises où le directeur des ressources humaines n’est pas au comité de direction ni au comité exécutif. Il faudrait revoir cela, c’est du bon sens. Je note d’autres travers. Dans les entreprises, on a scindé les relations humaines et les relations sociales avec des gens qui parfois ne se parlent même plus ensemble au point qu’on s’est mis à créer des directions de la stratégie transversale !

Quels bénéfices les salariés peuvent tirer de la loi PACTE ?

Il n’y pas d’impact concret immédiat sur la situation des salariés, mais on est sur la construction d’un état d’esprit dans l’entreprise. Il ne faut pas brusquer les choses. Si on avait prévu dans la loi que l’initiative serait revenue aux salariés, on aurait eu un blocage immédiat de nombre d’employeurs : les entreprises s’y seraient opposées et auraient pointé la cogestion.

Je retrouve un peu cette démarche non-conflictuelle dans le cadre d’une de mes activités comme administrateur d’une société de gestion. Nous travaillons sur des investissements dans des PME sur des critères sociaux. On investit à condition que la PME accepte qu’on mesure chez elle l’impact social. L’objectif est bien sûr d’améliorer les choses.
Je ne crois pas avoir changé d’idée par rapport à l’époque où j’étais en fonction chez FO, j’ai toujours cru à des dispositifs visant à renforcer la négociation. Si je me suis révolté lors de l’épisode de la loi travail, c’est parce que je me suis trouvé face à un blocage, à un mur, malgré les propositions et les contre-propositions ! C’est un cas d’école qui m’a meurtri et m’a donné une fausse image de quelqu’un qui s’était « radicalisé » ! Si le gouvernement avait eu pour mission de vraiment discuter, cela se serait passé différemment.

Le clivage entre syndicats protestataires et syndicats réformistes, une exception française, est-il toujours pertinent ?  

Il n’y a pas pour moi deux types de syndicalisme. Cette distinction est trop simpliste. Nationalement, la CGT est plus contestataire, la CFDT est plus réformatrice et chez FO, qui est réformiste, cela dépend des dossiers. La France est un cas atypique au regard du syndicalisme dans les autres pays européens sur la notion d’indépendance syndicale. La conception stricte de l’indépendance syndicale n’existe pas chez eux, y compris vis-à-vis du politique. Historiquement les syndicats  anglais financent le Labour Party. Dans les pays nordiques  ou en Espagne, vous pouvez être président du syndicat puis  ministre le lendemain.

Je crois qu’on va progressivement se rapprocher de la situation de ces pays. Pour la CGT, la tendance est à l’affaiblissement : le système a fonctionné tant que le PC était puissant, ce qui n’est plus le cas, mais dans l’appareil CGT, le lien syndicat-politique n’est pas coupé. Les cégétistes, proches de différents courants politiques -trotskystes, Insoumis… - ne peuvent alors se mettre d’accord que sur des positions très dures. Chez FO, c’est l’auberge espagnole : l’exercice démocratique y est permanent mais on ne parle pas politique et y cohabitent anarchistes et gens venus de toute part. La CFDT est une organisation plus sociale et sociétale, c’est plus que du syndicalisme. Mais on sait que pour qu’un projet de réforme ou d’initiative gouvernementale ou dans une négociation avec le patronat passe sans encombre, il faut deux organisations sur trois qui signent, qui sont en général la CFDT et FO.

N’y a-t-il pas un problème de désaffection des salariés par rapport aux syndicats ?

II ne faut pas exagérer. Il y a eu des chutes liées à l’histoire et aux implantations sectorielles des organisations. Historiquement FO était à l’origine plus marquée fonction publique, secteur public. Aujourd’hui les adhérents du privé y sont majoritaires. Cela a été encore plus vrai pour la CGT qui a vu tomber certains de ses bastions du public comme la sidérurgie.

Cela étant, le modèle qui s’est construit en France s’est attaché aux valeurs républicaines. Au nom de l’égalité, on a tenté de bâtir un dispositif qui assure un minimum d’égalité de droits. Ainsi quand le système d’assurance chômage est créé en 1958 par la négociation interprofessionnelle, l’accord va s’appliquer à tout le monde. Aujourd’hui encore, tout salarié, qu’il vienne d’une TPE/PME ou d’une multinationale, qu’il soit syndiqué ou non, possède les mêmes droits s’il perd son travail. En Suède, au contraire, chacune des trois organisations syndicales du pays gère sa propre caisse d’assurance chômage : le salarié choisit une des caisses et de facto il est syndiqué. En Belgique également, les syndicats gèrent seuls l’assurance-chômage. Il est donc clair que le système en France n’incite pas à la syndicalisation.   

Certains en France se syndiquent par conviction, la majorité le font quand les syndicats obtiennent quelque chose dans l’entreprise. La représentativité de nos syndicats, on la juge par les élections avec des taux de participation qui restent élevés, entre 65% et 85% dans les grandes entreprises. Même s’il reste beaucoup à faire dans le secteur PME-TPE.

Comment faire pour accroitre le taux de syndicalisation ?

Le contexte doit s’y prêter. Il y a des périodes qui ne sont pas très favorables pour cela mais, à l’aune de la longue vie d’une entreprise, il faut relativiser ces moments. Certains syndicats pour attirer des adhérents reviennent aussi à ce qu’on a appelé un syndicalisme de services.

Pour valoriser le rôle des syndicats et recruter, la loi Larcher, née après le conflit CPE, a certainement son utilité. Mais elle n’est pas assez appliquée ni respectée. Son champ d’application n’est pas complet puisqu’elle couvre uniquement le droit du travail mais pas la protection sociale. Les gouvernements successifs ont essayé de la contourner en imposant des délais très courts pour passer leurs projets de loi. Parfois ce sont les partenaires sociaux qui ne se saisissent pas de l’opportunité de négocier.

Il faudrait que cette loi soit modifiée, devienne très opérationnelle et qu’on arrête de jouer sur les mots, comme on l’a fait à propos de l’assurance-chômage. La loi Larcher était une bonne initiative ! Dans une démocratie, il est quand même logique que lorsque le gouvernement ou le Parlement souhaite toucher à un élément du droit du travail, eh bien il en parle avant !

Dans vos activités aujourd’hui chez Alixio, vous côtoyez beaucoup d’entreprises. Que vous apprend cette expérience quant à la loi PACTE ?

Chez Alixio, je fais essentiellement du réseau et puis de la formation. J’ai eu l’occasion de faire de la formation conjointe délégués syndicaux-DRH dans des entreprises à l’occasion de la mise en place des nouveaux CSE.

Je constate que les choses évoluent. Ces sujets sont devenus une des conditions de la compétitivité des entreprises. Celles qui ne rentreront pas dans cette mécanique en souffriront économiquement. Elles n’ont plus le choix ! Elles seront jugées de tous côtés à partir des réseaux sociaux et des applications. D’une certaine manière, la nécessité va faire loi. Et les investisseurs vont de plus en plus aller sur ce terrain. Oui pour investir mais à condition de pouvoir en mesurer concrètement l’impact social ou environnemental. Tout cela rend cette évolution inéluctable.

Estimez-vous comme Alain Minc qu’avec la crise sanitaire une page du capitalisme va se tourner ?

Je ne sais pas encore, même si ce serait souhaitable. Pour tenter de répondre, on doit poser les paramètres du débat. D’abord, la question européenne qui est une des questions-clés. Face à la pression des États-Unis et de la Chine, il y a une nécessité vitale pour l’Europe de se transformer. Il faudrait une révision des traités, que les États membres de la zone euro puissent avancer plus vite que les autres sur des questions sociales et fiscales. Les syndicats européens se sont finalement mis d’accord sur cette position.

Deuxièmement, la crise sanitaire a montré la nécessité d’une réforme de l’administration. On y travaille trop en silo, l’administration globalement a souffert de réformes successives, imposées pour des raisons budgétaires qui ont débouché sur de l’attrition… Le vrai débat devrait porter sur le rôle des services publics dans notre système de valeurs républicaines. Le fait qu’avec la construction européenne les États nationaux ont aujourd’hui moins de pouvoir qu’auparavant a conduit aussi les administrations à être plus tatillonnes et plus conservatrices. Il y a ici une réforme urgente à mener, en l’abordant sous l’angle du sens, du rôle des services publics.

Je suis convaincu que cela passe aussi par une réforme de l’ENA. Revoir les formalités d’entrée, peut-être en supprimant le concours externe : l’entrée à l’ENA doit être plus démocratique pour garantir une plus grande diversité sociale. Ensuite, ce n’est pas parce que vous sortez dans la botte à l’ENA que vous devez avoir un passeport pour toute la vie. Il faut appliquer la méthode des militaires à l’École de guerre. Si vous êtes amené à prendre de nouvelles responsabilités, vous retournez en formation. Ce sont des stades nécessaires à passer !

Lorsque ces quinze dernières années on a procédé à des fermetures de services publics dans les territoires, on a oublié l’essentiel. La vraie maison de service public, c’est une présence physique, par roulement, de représentants d’EDF ou de la Cnam. Ce ne doit pas se limiter à un simple accueil devant un ordinateur comme ce qu’on nous propose aujourd’hui. 

Avez-vous été surpris par la vulnérabilité de notre système de santé révélée par la pandémie ?

Pas du tout. L’hôpital public est depuis des années en souffrance, victime de décisions d’inspiration libérale et budgétaire. Peu de temps avant mon départ de FO, j’avais organisé une réunion avec 80 directeurs d’hôpitaux, pas tous syndiqués. Tous me parlaient de burn-out, de réformes successives pour des raisons budgétaires impossibles à gérer et de leur activité accaparée par la négociation de lignes de crédit avec les banques. Tous les personnels se plaignaient.

Ce ministère vient de montrer qu’il n’est pas capable de gérer une crise. En interne, les directions du ministère se regardent toutes en chiens de faïence. A l’époque, je me suis battu pour que les directeurs d’ARS (agences régionales de santé) ne soient pas tous des fonctionnaires et des énarques. Je militais pour la présence parmi eux de directeurs de sécurité sociale. Toute l’administration a repris en main ces postes. Idem à Pôle emploi : les ex-ANPE ont marginalisé les ex-Assedic.

Comment va évoluer le capitalisme après cette crise sanitaire ?

Tout système vit des crises. Avant même la crise sanitaire, on était arrivé à un moment de bascule, de crise du système capitaliste. Cela ne fonctionne plus comme cela le devrait dans les institutions internationales, y compris sur le plan monétaire. Je serai favorable à une sorte de nouveau Bretton Woods afin que le dollar ne soit plus la seule monnaie de référence, mais aussi le yuan, l’euro ou encore établir un panier de monnaies. On devrait pouvoir remettre en cause les lois d’extra-territorialité américaines. L’OMC devrait être revitalisée. L’OIT devrait voir son rôle renforcé : il n’y a pas de sanctions en effet quand un pays est dénoncé parce qu’il ne respecte pas les conventions internationales sur le travail. Longtemps l’OIT n’était même pas conviée aux G7 et aux G20, une fâcheuse habitude que Nicolas Sarkozy a bien fait de corriger. 

Dès avant la crise sanitaire je pensais que face au modèle ultra libéral, on commençait à redécouvrir Keynes ou les post-keynésiens. Cette crise à fort impact économique et social a favorisé la prise de conscience : on a vu qu’on avait besoin des structures publiques, État et banques centrales.

Nous sommes dans une logique d’évolution. Les réflexes de conservation seront toujours là mais je souhaite que la crise sanitaire accélère ce changement. Reste à savoir si cela changera dans les faits…

Rejoignez-vous ceux qui évoquent un post-capitalisme, résultante des diverses crises, notamment climatique, et de la paupérisation ?

On n’arrive pas au bout du capitalisme, il a connu bien d’autres crises, comme ce fut le cas après les guerres 14-18 et 39-45. Un capitalisme différent peut sans doute émerger demain. Les questions de raison d’être participent de cette évolution. Le capitalisme n’aura pas le choix, à la différence de tous les débats que nous avons connu sur la RSE qui a été trop souvent transformée en outil marketing. Cette fois les exigences vont être de plus en plus fortes tant sur le plan environnemental que sur le plan social et sociétal.

Le capitalisme se sortira probablement de cette crise tandis que les rapports de force économiques vont changer énormément. La Chine est devenue une grande puissance et s’organise autour d’une vision à 20 à 30 ans. Les États-Unis, renonçant quasiment à leur puissance militaire, n’exercent plus la même domination que par le passé. L’Europe reste insuffisamment forte.

Un moment difficile surviendra quand les États annonceront que la crise sanitaire est passée et commenceront à diminuer leurs aides. Tout sera alors possible. Des entreprises, notamment chez les indépendants, qui étaient déjà fragiles et qui sont actuellement sous respiration artificielle, finiront par aller au tapis. Les étudiants cumulent les difficultés Une crise dure peut s’en suivre, émanant des commerçants et artisans. S’ajoutera l’effet des restructurations. Beaucoup d’entreprises, ayant de moins en moins de visibilité sur la sortie de crise, freinent et préparent des plans de restructuration.

Et on peut craindre l’impact d’un mouvement de ce type qui pourrait naître et coaguler quelques mois avant la présidentielle ! Le gouvernement devra en tout cas finir par traiter d’urgence ces problèmes compliqués et sensibles que sont le développement des inégalités et la montée de la pauvreté et y apporter des solutions. Tandis que montera le débat et les inquiétudes sur la dette et les moyens de la réduire…


 

Biographie

Jean-Claude Mailly a été secrétaire général de Force ouvrière de 2004 à 2018. Il s’est reconverti dans le conseil en rejoignant la société de Raymond Soubie, Alixio, en qualité de senior advisor. En 2019, il monte sa propre structure, JCBC Conseil. Il est administrateur de la société de gestion Homa Capital où il travaille sur l’investissement à l’impact. Il est aussi administrateur et vice-président du think tank Synopia.

Le Think Tank Synopia

Indépendant et non partisan, le think tank Synopia effectue des analyses sur les enjeux de gouvernance et élabore des propositions concrètes à destination des décideurs afin d’améliorer la gouvernance publique, la gouvernance des entreprises et les enjeux de cohésion, en France et en Europe.

Nos travaux sur la gouvernance s’articulent autour de 6 objectifs :

- Promouvoir le droit des citoyens à être bien gouvernés

- Renforcer la cohésion nationale et territoriale

- Redéfinir le champ d’action de l’État et améliorer ses modes d’intervention

- Redonner une perspective et une légitimité à l’Union européenne

- Développer l’influence française dans le monde

- Promouvoir l’éthique dans la gouvernance

Dans une démarche prospective fondée sur l’expérience croisée de ses membres, Synopia :

- apporte une vision transversale des enjeux politiques, économiques, militaires, sécuritaires, sociaux et sociétaux.

- propose des solutions de gouvernance innovantes à destination des décideurs publics et privés.

Synopia réunit des hauts fonctionnaires civils, des responsables militaires, des dirigeants d’entreprises, des intellectuels, de jeunes actifs et des étudiants. Pour Synopia, la gouvernance s’entend comme la capacité de savoir susciter une vision partagée, et de développer sa mise en oeuvre à tous les niveaux. Les valeurs dominantes de Synopia : ouverture, collégialité, pragmatisme. Le nom de Synopia est une contraction de synopsis et d’utopie qui permet d’envisager librement les scénarios du futur…